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　　【摘要】人才是企业的命脉，一个企业要发展归根到底还是人的问题，企业拥有了人才就拥有了应对市场竞争的能力。然而企业在不断引入和培养人才的同时，不可避免的会面临人才流失的问题，尤其是技术型人才的流失会给企业造成重大的损失。如何加强人才管理机制，避免人才流失，使企业的人才管理处于一个相对稳定的动态环境中已经成为人力资源管理工作的重要课题之一。本文将从马斯洛需求层次理论展开分析当今社会中企业技术型人才流失的原因以及如何加强技术型人才保留管理机制。

　　【关键词】技术型人才流失;对策分析

　　一、案例引入

　　2016年江苏省某市的一家大型国有制造型企业由于业务转型，生产规模调整，厂区逐步向郊区迁移。企业的一部分技术骨干人员纷纷提出辞职，导致技术断层，人才外流，给企业的正常生产经营带来了巨大的负面影响。据统计，该企业流失各类人员90余人，其中有68名技术型人才，占企业技术人员总数的16%。从学历看，博士4人，硕士12人，本科41人，大专11人;从工作年限看，工作五年以上的15人，三到五年的32人，三年以下的21人;从岗位类型看，技术研发类22人，技术管理类15人，工艺设计类31人。

　　二、企业技术型人才流失的根本原因

　　1.企业发展平台不能满足技术型人才的需求。随着科学技术的发展，世界的产业结构正在发生巨大的变化，伴随着高新技术产业的迅速崛起，一些传统行业正在日渐衰退，势必会导致人才的外流。技术型人才通常都非常重视自身价值的实现，他们会随着行业发展的趋势投向那些更具发展前景又与自身技术相关的行业。另一方面是企业本身的发展，企业的规模大小、企业的管理制度、企业的人文环境以及企业未来的宏伟蓝图都影响着人才的流动性。有些企业在业务转型、产业调整亦或兼并后即出现大批人员“跳槽”现象，其实这也间接反映了员工对于企业未来与自身发展的态度。2.企业薪酬福利体系缺乏竞争性。虽然说不同阶段的技术型人才的需求并不完全相同，高层次的需求更追求自我价值的实现，但是薪酬福利依然是*基本也是不可规避的物质基础。企业建立公平合理的薪酬体系不仅是吸引和留住核心技术型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。一个企业拥有了人才就拥有了未来，才能更好地应对激烈的市场竞争，实现企业战略目标及宏伟蓝图。3.企业对技术型人才成果认定的重视度不够。技术型人才往往很在乎自身的技术成果是否被认可，他们会追求专业技术上的成就感与满足感，以此来实现自身的价值体现。一个对技术不重视的企业，往往会忽视技术型人才所创造的价值，当技术型人才的工作成果得不到企业的认可和重视，他们在心理上必定会产生一定的失落感，甚至会出现工作懈怠亦或是直接流向更需要他及对其成果更为重视的平台。4.企业员工职业发展通道不健全。在当今激烈的市场竞争环境中，人们在职业发展上不仅仅只是看到眼前的薪酬福利水平，而是更加注重和追求自身在企业中的晋升发展空间。假设一个企业没有给员工一个明晰的职业发展通道，也没有晋升的空间，员工的成长得不到价值体现，即便每年薪酬水平有所提升，也会容易产生倦怠感。尤其是技术型人才，他们那种希望被认可的隐形心理诉求得不到实现，*终只会导致人才的流失。5.员工个人原因。不同的员工存在差异性，其个人原因导致的人才流失是不可避免的，比如工作环境的不适应、家庭的原因、自身健康的原因等等，这些都是不可控的。

　　三、如何加强企业技术型人才保留机制

　　1.加强企业文化建设，与员工建立和谐的“心理契约”。与员工建立和谐的“心理契约”又显得尤为的重要。查尔斯•汉迪在《依赖与虚拟企业》一文中提出：“当员工们只是在企业工作而并非在此生活时,他们为什么要为企业奉献时间、生命和汗水呢?”企业与员工之间不应只有书面的合同契约，更多的需要发展成为心理契约，以人为本，相互信任，相互理解。对于技术型人才来说，他们更重视来自工作和技术成果上的满足感，这是一种内在报酬，也是持久保留技术型人才的有效机制之一。2.加强激励性和个性化的薪酬福利体系。薪酬福利体系要尽可能做到外部竞争性、内部公平性以及对员工具有激励性的作用。技术型的人才相较于普通非技术类的通用型人才来说，有时候显得更为的重要，他们或是掌握着企业的核心技术资本，亦或是代表着企业未来技术创新的发展方向。因此，必须根据岗位价值，制定具有激励性的薪酬福利体系，针对特殊的紧缺型技术人才要敢于制定个性化激励方案，留住人才才是企业长盛不衰的硬道理。3.加强完善的人才培养机制。员工为企业经营创造价值，企业为员工展现自己提供平台和机会，这本身就是一种“双赢”模式。为了持久协同进步，企业需要给员工提供完善的人才培养计划，让员工感到他不仅仅是来工作的，更是来提升自我的，增强了员工的归属感和忠诚度;而另一方面，技术型人才在不断提升自我专业技术水平的同时对于企业未来的创新发展也起着积极的作用，这种“双赢”模式可以升华为更高的层次。4.加强员工职业发展“双通道”管理。员工职业发展不仅仅是其个人自身的提升，同时也是为了满足企业未来快速发展的人才需求。针对技术型人才这类特殊群体，企业可以设置职业“双通道”发展模式，设立“技术通道”和“管理通道”，鼓励员工发挥个人特长，选择适合自己的发展通道。每个通道上都有各自的职业发展等级，可以帮助员工实现能力提升和职业发展。比如有些技术型人才一心只想研究技术，可以从“技术通道”晋升发展，而有些技术型人才具备了管理才能，可以在“技术通道”发展到一定阶段走向“管理通道”，给技术型人才多元化的发展，同时也符合了当今市场对于复合型人才的培养需求。

　　参考文献：

　　[1]亚伯拉罕•马斯洛.《人类激励理论》.1943年.

　　[2]布莱恩•贝克尔.《重新定义人才》.浙江人民出版社,2016年3月**版.

　　[3]施恩.《职业的有效管理》.三联书店,1992年6月版.

　　作者：王红

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